المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : الجزء التالت من مذكره أداره الافراد ل أ.محمد رضا



reham
05-17-2011, 07:59 PM
الفصل التانى


استقطاب الموارد البشريه

اولا.مفهوم الاستقطاب التقليدى للموارد البشريه:
تعتبر سياسه الاستقطاب احد اهم سياسات اداره الموارد البشريه والتى تعتمد عليها باقى السياسات كالاختيار والتعيين والتدريب والاجور والحوافز وتقييم الاداء.ولقد تعدت تعريفات الاستقطاب للموارد البشريه,نذكر منها:
ü يعرف الاستقطاب بأنه عمليه جمع وتقييم المعلومات الخاصه بالمتقدمين لشغل الوظائف من اجل تقييم عرض العماله
ü كما يعرف الاستقطاب كوظيفه بأنه عمليه يتم فيها الانتقال من مرحله تخطيط الموارد البشريه الى مرحله جذب العماله الشاغره باستخدام مصادر مختلفه
ü كما يعرف الاستقطاب بأنه عمليه يقوم بها المستقطب بتحديد وتشجيع طالبى الوظائف من ذوى المؤهلات المناسبه وفقا لوصف وتوصيف الوظيفه الشاغره للتقدم لها فى ضوء المواصفات المعلن عنها
ü ويعرف الاستقطاب كذلك بأنه مجموعه من الانشطه المصممه لجذب طالبى الوظائف المؤهلين جيدا والباحثين عن عمل,لعمل مجمع مرشحين للاختيارمن بينهم لشغل الوظائف الشاغره لديهم
ü ويعرف الاستقطاب ايضا بأنه العمليه الهادفه التى تبحث عن الموارد البشريه القادره على العمل والراغبه فيه-كما وكيفا-من المصادر المختلفه تمهيدا لاختيارها,وسعيا لتحقيق المواءمه التامه بين الوظائف الشاغره وشاغليها المحتملين,وتحقيقا لاهداف المنظمه الكليه فى الاجلين القصير والطويل
ومن التعريفات السابقه يمكن الخروج بالملاحظات التاليه:
1. تستهدف عمليه الاستقطاب البحث عن وجود العناصر البشريه المتميزه القادره على العمل والراغبه فيه,والتى لديها مهارات وقدرات وسلوكيات منتجه
2. يتم جذب العناصر البشريه من المصادر المختلفه للاستقطاب(مصادر داخليه-مصادر خارجيه)
3. تمثل العناصر البشريه المتميزه السبيل الى تحقيق اهداف المنظمه الكليه سواء فى المدى القصير او الطويل
4. يمثل تحقيق بين متطلبات الوظيفه من ناحيه ومواصفات شاغليها من ناحيه اخرى مدخلا هاما من مداخل تحسين انتاجيه العنصر البشرى,وذلك من خلال وضع الفرد المناسب فى الوظيفه المناسبه لقدراته ومهاراته

reham
05-17-2011, 08:00 PM
ثانيا:مسئوليه استقطاب الموارد البشريه
تعتبر اداره الموارد البشريه المسئول الرئيسى عن استقطاب الموارد البشريه,كما ان مسئوليه الاستقطاب تتوزع بين طرفين هما جميع مديرى الادارات واداره الموارد البشريه
ملحوظه
ان الحصول على الافراد المؤهلين والمناسبين لشغل الوظائف بمنشآت الاعمال اصبحت مهمه صعبه تتطلب ضروره الاعتماد على مسئول الاستقطاب
وخلاصه القول
تهتم منظمات الاعمال بالاستثمار فى ميزانيه الاستقطاب,واداره الموارد البشريه هى المسئوله بصفه اساسيه عن الحصول على الموارد البشريه المتميزه فى المؤهلات والكفاءه, والمديرون التنفيذيون فى الادارات لديهم مسئوليه المشاركه فى عمليه الاستقطاب لكى تستطيع الاداره ان تنتج قيمه حقيقيه للمنظمه وتجعلها قادره على المنافسه فى السوق المحليه والعالميه

ثالثا:مراحل استقطاب الموارد البشريه:
ان جوده الموارد البشريه بالمنظمه تعتمد على جوده عمليات استقطابها, وتبدأ مراحل الاستقطاب بتوضيح العلاقه بين الافراد والمنظمه من خلال معرفه كيفيه الحصول على الموارد البشريه بجوده عاليه, وما هى المصادر التى توفر الموارد البشريه القادره على تحقيق قيمه مضافه عاليه فى الوظائف التى ستشغلها, وبالتالى تحقيق الاهداف التنظيميه.
ويهتم الاستقطاب بتحديد الوظائف الشاغره المطلوب شغلها والافراد المطلوبين لشغل هذه الوظائف

وتتم عمليه الاستقطاب على مرحلتين على النحو الاتى:
المرحله الاولى: مراجعه التغييرات التى تحدث فى البيئه الخارجيه وبيئه المنظمه والتى تخلق الحاجه لافراد جدد وتحدد الوظائف الشاغره والجوده المطلوبه للمرشحين لشغل هذه الوظائف..وذلك بالنسبه للمستويات الاداريه الثلاثه.
المرحله التانيه:تكوين اكبر عدد من المرشحين المحتملين لوظائف محدده وجذبهم بغرض التوظف..وعدم الاهتمام بالمرشحين الذين لا تتوافر فيهم الخصائص المطلوبه.
ونظرا لان اداره الموارد البشريه تهتم بتحقيق التواؤم والتوافق بين اربعه عناصر اساسيه, وهى:(الوظيفه-الفرد-المنظمه-البيئه)..لذا فان عمليه الاستقطاب تعتبر اولى السياسات المسئوله عن تحقيق هذا التوازن.
ويمر تطبيق المنظمه لسياسه الاستقطاب او سياسه تقليص العماله-حتى يمكن ترجمه احتياجات المنظمه المستقبليه فى صوره مجموعه من مهام التشغيل او العمليات-بثلاث خطوات هامه,هى:

reham
05-17-2011, 08:01 PM
1) تحليل الوظائف..يعتمد المستقطبون ومسئولى تخطيط الموارد البشريه على نوعين هامين من المعلومات الخاصه بتحليل الوظائف للتعرف على المهارات الاساسيه التى يجب ان تتوفر فى الاشخاص الذين يستقطبون وهما:
a)توصيف الوظائف:اى شرح الوظيفه وتحديد مسئولياتها,وتحديد واجباتها والانشطه التى تشملها,والتى يجب ان يؤديها الموظف الذى يتم تعينه
b) مواصفات شغل الوظيفه:اى تحديد المؤهلات والمهارات والقدرات الواجب توافرها فيمن يعتبر مؤهلا لشغل الوظيفه وتعتبر مواصفات شغل الوظيفه هامه جدا فى عمليه الاستقطاب
ملحوظه
ان الاداء الضعيف لعمليه الاستقطاب يؤدى الى ارتفاع تكلفه الاستقطاب,واطاله فتره الاستقطاب
2) بيانات عن الفتره الماضيه..فمثلا اذا كانت السجلات توضح ان الةظيفه الشاغره سوف تشغل بعد شهرين تقريبا من بدايه نشر الاعلان,فان الاعلان فى الصحف يجب ان يبدأ قببل شهرين على الاقل من شغل الوظيفه الشاغره
3) معدل العائد على الاستقطاب(معدل العائد على الاستثمار فى الموارد البشريه)..وتتعلق بعدد المرشحين المتاحين والمتقدمين لشغل الوظيفه نتيجه لعمليه الاستقطاب
مثال
قد ينتج عن الاعلانات فى الصحف اليوميه عن وظيفه شاغره ما يقرب من 400 سيره ذاتيه,ثم فى مرحله التصفيه الاوليه للسير الذاتيه يتبقى80من هذه السير الذاتيه التى يتوافر فيها الحد الادنى من المؤهلات المطلوبه،لذلك نجد ان معدل الاجتياز فى هذه المرحله20%

رابعا:مصادر الاستقطاب التقليدى للموارد البشريه:
تنقسم مصادر الحصول على العماله المطلوبه الى مجموعتين,هما:
1) المصادر الداخليه لاستقطاب الموارد البشريه: ويقصد بها الحصول على الافراد اللازمين لشغل الوظائف الشاغره من بين العاملين بالمنظمه,من خلال ترقيتهم الى الوظائف الشاغره الاعلى,او من خلال نقل العاملين الى وظائف اخرى من نفس المستوى
ويتم الاعتماد على المصادر الداخليه لشغل الوظائف الاشرافيه والوظائف التى تحتاج الى خبرات يصعب تدبيرها من خارج المنظمه

reham
05-17-2011, 08:01 PM
اهم المصادر الداخليه للاستقطاب:
1) الترقيه..وتعنى ترفيع الموظف الى درجه وظيفه اعلى ذات مسئوليات ومزايا اكبر
الاسس والقواعد التى تتم وفقا لها الترقيات فى المنظمات:
أ‌- الكفاءه اى التميز الواضح للعامل فى أدائه ومهاراته بصرف النظر عن عدد السنوات التى قضاها فى العمل
ب‌- الاقدميه اى المفاضله بين العاملين وفقا لعدد سنوات الخدمه فقط
ت‌- الجمع بين الاثنين معا:حيث يرقى العامل على اساس الاقدم الاكفأ
2) النقل : ويعنى تحريك العامل من وظيفته الحاليه الى اخرى مساويه لها تقريبا فى المسئوليات والمزايا.وقد يكون النقل عقوبه فيتم نقل الموظف الى وظيفه ادنى
3) الاعلان داخل المنظمه..وذلك عن الحاجه لشغل وظائف معينه من بين العاملين فيها,مما يعطى لهم الفرصه لاثبات جدارتهم والتنافس على شغل هذه الوظائف
ويجرى الاعلان عن تلك الوظائف فى لوحات الاعلانات المخصصه للموظفين,او فى اماكن بارزه, او من خلال دعوه العاملين للقاءات مباشره معهم واعلامهم بالاعلان وشروطه.

مزايا المصادر الداخليه لاستقطا الموارد الشريه:
1) تشجيع العاملين وزياده ولائهم وانتمائهم للمنظمه
2) يسهل كثيرا على مسئولى الاستقطاب انجاز عمليات الاستقطا والاختيار لافراد معينين مشهود لهم بالكفاءه المتميزه فى المجال التطبيقى,ومرشحون لشغل الوظائف الشاغره فى نفس المنظمه
3) تخفيض التكلفه نتيجه لاختصار الكثير من الاجراءات
4) معرفه المرشح لشغل الوظيفه من داخل التنظيم لسياسات المنظمه ولوائحها وانظمه العمله
5) امكانيه التقييم الموضوعى وتقدير احتمالات نجاح الفرد فى الوظيفه الجديده نظرا لمعرفه أدائه السابق
6) انخفاض ومحدوديه تأثير التنظيمات غير الرسميه والتيارات والاتجاهات المعارضه للتنظيم الرسمى
7) التأثير الايجابى على معنويات ودافعيه العاملين نحو المنظمه,وهو ما ينعكس الايجاب على الاداء
8) تحقيق الاستفاده الافضل من قوه العمل الموجوده فى المنظمه

reham
05-17-2011, 08:02 PM
عيوب المصادر الداخليه لاستقطاب الموارد البشريه:
1) احتمال شغل الوظائف أفراد اقل كفاءه مما هو مطلو لشغلها بسببب التحيز فى الاختيار
2) حرمان المنظمه من الكفاءات البشريه المتميزه التى توجد خارجها
3) عدم ضخ دماء جديده للمنظمه من خارجها قد يعرضها للشيخوخه الوظيفيه

1) المصادر الخارجيه لاستقطاب الموارد الشريه: وتعنى المصادر او الاماكن التى يمكن الحصول منها على العماله المطلوبه والموجوده فى سوق العماله المطلوبه والموجوده فى سوق العمل,ولا تتوافر لدى المنظمه حاليا

أهم المصادر الخارجيه للاستقطاب:
1) الاعلان..ويعتبر من الوسائل الفعاله لتوفير المؤهلات المطلوبه بالمنظمه,وقد ازدادت أهميته فى الوقت الحالى لسببين,هما:
a)توسيع دائره الاختيار امام المنظمه,حيث يترتب على الاعلان تقدم عدد كبير من الافراد,الا ان ذلك قد يؤدى الى زياده الجهد والتكلفه فى عمليه الاختيار والتعيين
b) يمكن الاستفاده من الاعلان فى تقديم معلومات أكثر عن الوظيفه والمنظمه

2)مكاتب العمل او الاستخدام..عاده تقوم مكاتب العمل الحكوميه بتسجيل راغبى العمل وتصنيفهم وفقا للمهنه والمؤهل ودرجه المهاره,وطبقا للأنشطه الاقتصاديه المختلفه اما المكاتب الخاصه فتتولى تدبير راغبىى العمل بهذه الوظائف وتعتبر مكاتب العمل الحكوميه من الاجهزه التى تساعد فى تحقيق التوافق ين العرض والطلب على العماله,ويساعدها فى ذلك المكاتب المتخصصه فى نوعيات معينه من العماله مثل مندوبى البيع والمديرين والمهنين والكتابيين

3)العاملون بالمنظمه...ويعتبر من المصادر الشائعه فى توفير العماله المطلوبه على افتراض رئيسى يتمثل فى ان للعاملين المنظمه زملاء ومعارف قد يرغبون فى العمل ويعملون الشركات الاخرى,كما ان توصيات العاملين بشأن المتقدم لشغل الوظيفه عاده ما تكون ايجابيه مما يحقق فعاليه الاختيار والتعيين

4)المدارس والجامعات..تقوم كثير من المنشآت بالاتصال بالكليات والمعاهد العليا وتكوين علاقه مستمره معها لتوفير نوعيه معينه من العماله المطلوبه,كما ان تدعيم التعاون بين الجامعات والمنظمه ادى الى ترشيد عمليه الاختيار

reham
05-17-2011, 08:03 PM
5)النقابات والاتحادات العماليه..ويساعد هذا المصدر فى تجنيب المنظمه الوقوع فى مخالفه الاشتراطات التى تحددها النقابات بشأن اختيار وتعيين العماله,كما ان اعتماد المنظمه عليه يسهم جزئيا فى خفض تكلفه الاختيار والتعيين

6)الطلبات الوارده الى المنظمه..حيث يصل الى المنظمات خطابات تتضمن طلبات العمل النظمه, وذلك بواسطه البريد او الاتصال الشخصى من قل مقدم الطلب

7)التعيين المؤقت..وذلك فى انواع معينه من الوظائف التى تتسم بالعموميه وعاده ما يستخدم هذا الاسلوب فى توفير المهارات التى يصعب على المنظمه اقناعهم بالعمل الدائم لديها, وفى بعض الحالات يستخدم كأسلوب لتفادى الاعباء الثابته المترتبه على التعيين الدائم

8)الاستقطاب الدولى..يرتبط الاستقطاب من الدول الاجنيه بالعديد من التحديات الخاصه,ففى الدول الصناعيه المتقدمه تتوافر لدى المستقطين العديد من القنوات(المصادر)المتاحه,وامكانيه الاستعانه بمكاتب استشاريه متخصصه خاصه فى مجال تعيين القيادات العليا التى يتطلب استقطابها الاهتمام بمعايير خاصه.

المشكلات التى يواجهها الاستقطاب الدولى,والتى يصعب حلها:
· مشاكل الهجره
· قوانين التوظيف
· اختلافات تكلفه مستوى المعيشه
· مصاريف النقل
· متطلبات ضريبه الدخل على اقامه او سكن الاجانب
وفى ظل الاستقطاب الدولى على المستقطب ان يكون على علم بممارسات التوظف فى الدول الاجنبيه,ليس فقط اختلاف عقود التوظف ولكن اختلاف التوقعات الثقافيه,فعلى سبيل المثال يرى بعض اليابانيون ان العمل لدى شركات اجنبيه يقلل من مكانتهم ووضعهم الاجتماعى,ولذا فهم يفضلون البقاء والعمل فى شركاتهم

مزايا الاستقطاب الخارجى:
1. ضمان استحداث الدم بما يحمله من افكار وآراء واتجاهات جديده
2. زياده حده المنافسه للعماله المتواجده بالمنظمه,والسعى الى اثبات الذات
3. معالجه النقص الواضح فى هيكل الموارد البشريه الفنيه
عيوب الاستقطاب الخارجى:
1. ارتفاع تكلفه الاستقطاب الخارجى
2. عدم درايه الافراد الجدد بسياسات المنظمه وانظمتها وهيكلتها,مما يستلزم فتره زمنيه طويلهه نسبيا للتكيف معها
3. مقاومه العاملين القدامى للتغير
الخلاصه.....سواء اعتمدت المنظمه على المصادر الخارجيه او الداخليه لاختيار الموارد البشريه المؤهله بصوره متميزه,فان الامر يتطلب تحليل العلاقه بين تكلفه الاستقطاب والعائد المتوقع

خامسا:التحديات التى تواجه الاستقطاب التقليدى للموارد البشريه:
1. القيود المتزايده التى تواجه المستقطبين عند اجتذابهم للمرشحين
2. اصبحت المصادر التقليديه للمستقطب غير ملائمه وكافيه مع نمو قوه العمل منذ1990

reham
05-17-2011, 08:04 PM
1. استمرار اداره الموارد البشريه فى مقابله احتياجات عملائها..وهم مديرى الادارات المختلفه الذين لديهم الوظائف المطلوب شغلها فى المنظمه
2. منافسه الموارد البشريه النادره
3. تعقد قيود الاستقطاب الدولى,والصعوبات فى بيئه العمل
4. التطور التكنولوجى

اكثر التحديات شيوعا وتأثيرها على جهود المستقطبين:

1)الظروف البيئيه..تتأثر مصادر الاستقطاب الخارجى بالعوامل البيئيه,وبالتالى ترتبط الاحتياجات المطلوبه بالمستويات والانماط السائده فى هذه البيئه,مما يحدد الاعباء التى ستلقى على عاتق المستقطبين وجهوداتهم فى احداث المواءمه المطلوبه بين القوى العامله القادمه للعمل لاول مره فى المنظمه وبين متطلبات العمل فى المنظمه.والتى من اهمها:
· البحث عن افضل المصادر التى يمكن من خلالها استقطاب العناصر البشريه المؤهله جيدا
· وضع ضوابط ومعايي دقيقه لاختيار عناص بشريه عاليه الجوده
· انشاء علاقات مستمره بين منظمات الاعمال والمصادر الخارجيه
· بذل جهود كبيره من جانب اداره المنظمه فى الاتصال بسوق العمل واستقطاب اجود العناصر البشريه واكثرها احتمالا للنجاح,والعمل على تنميتها وتدعيم مهارتها بما ينعكس على تحسين مستويات الاداء
· تغيير العديد من السياسات(الاقتصاديه,القانونيه,التعليميه) حتى يمكن تكوين اكبر عدد من الباحثين عن عمل فى المجتمع بمؤهلات متميزه تتناسب مع طبيعه العصر ومستجداته

2)تكلفه التوظيف..اشارت احدى الدراسات الى ان متوسط هذه التكلفه يزيد عن70000 دولار امريكى للمشح الواحد,وان تكلفه الاستقطاب من الكليات يمكن ان تقدر بحوالى6000دولار امريكى للمرشح الواحد,وتتزايد هذه الارقام بالنسبه للمستويات الاداريه الاعلى,وهذا بالاضافه الى المصاريف المدفوعه لشركات الاستقطاب.

سادسا:الاستقطاب الالكترونى:
يشير الاستقطاب الالكترونى للعماله الى ,,,,انتقال اسواق التوظيف من مكان الى اخر,,,,
1. تطور الاستقطاب الالكترونى: بدأ استقطاب الموارد البشريه من خلال الانترنت .الاستقطاب الالكترونى. يلاقى القبول فى منتصف التسعينات,وبخاصه استقطاب المرشحين فى مجال تكنولوجيا المعلومات,ولكن لم يستخدم الاستقطاب الالكترونى على نطاق واسع الا مؤخرا فى اوائل الالفيه التالته,حيث وجد مسئولى الموارد البشريه فى الاستقطاب الالكترونى بغيتهم لانه يقدم لهم السرعه وانخفاض التكاليف
2. مفهوم الاستقطاب الالكترونى: يعرف الاستقطاب الالكترونى بأنه, نظام يسمح للباحثين عن عمل بتسجيل انفسهم على مواقع شركات التوظيف على الانترنت لاختيار المرشحين المؤهلين لعمل المقابلات الشخصيه,بما يؤدى الى انخفاض تكاليف الاستقطاب,وتخفيض الوقت المستغرق ومعدل العمل,. كما يعرف بأنه ,اداه جديده لاداره الموارد البشريه توفر الوقت,ومصدرللمعلومات عن السير الذاتيه للباحثين عن عمل والوظائف الشاغره المتاحه فى مواقع شركات التوظف على الانترنت كذلك يعرف بانه,نظام يمد الباحثين عن عمل بمعلومات مكثفه عن منظمات الاعمال وما بها من وظائف شاغره,كما يسمح لهم بالتسجيل فى المواقع الخاصه بهذه المنظمات عبر الانترنت,ويقدم لهم السرعه فى الحصول على النتائج,. ويعرف ايضا بأنه,عمليه اجتذاب واغراء القوىى العامله للتقدم لشغل الوظائف عن طريق الانترنت
ومن التعريفات السابقه يمكن الخروج بالملاحظات الاتيه:
1. يستهدف الاستقطاب الالكترونى البحث وجذب العناصر البشريه المتميزه القادره على العمل والراغبه فيه ولديها مهارات وقدرات وسلوكيات منتجه من خلال مواقع الانترنت
2. يتم جذب العناصر البشريه المتميزه من خلال مواقع شركات التوظيف على الانترنت او من خلال مواقع منظمات الاعمال نفسها على الانترنت
3. تساعد العناصر البشريه ذوى المهارات المتميزه المنظمات على تحقيق اهدافها والحصول على مركز متميز فى السوق
4. يساعد الاستقطاب الالكترونى فى تحقيق التطابق بين متطلبات الوظيفه من ناحيه ومواصفات شاغليها من ناحيه اخرى بكفاءه وفعاليه,مما يساعد على رفع انتاجيه العنصر البشرى الى اعلى مستوى
5. يوفر الاستقطاب الالكترونى السرعه فى الحصول على النتائج سواء للباحثين عن عمل او لمنظمات الاعمال,ويخفض من تكاليف الاستقطاب,ويقلل الوقت المستغرق للتعيين,كما يخفض معدل الدوران للموظفين.

reham
05-17-2011, 08:05 PM
.طرق ومراحل استقطاب الموارد البشريه:
يتم الاستقطاب التقليدى بأسلوبين متعارف عليهم فى اختيار الموظفين الجدد التى تحتاج لهم اى منظمه اعمال,وهما:
الاسلوب الاول.....اسلوب تستخدمه منظمات الاعمال عندما تكون الوظائف الشاغره لديها فى مواقع قياديه..وهو التعاقد مع شركات توظيف مختصه بالبحث عن مرشخين يشغلون المواقع القياديه
الاسلوب التانى.....اسلوب تستخدمه منظمات الاعمال عندما تكون الوظائف الشاغه لديها فى المستوى التنفيذى..حيث يبحث المختصون بالاستقطاب فى المنظمه اولا فى الداخل الاستقطاب الداخلى,فاذا لم يوجد من يشغل تلك الوظائف يتم القيام بعمل اعلان فى الجرائد اليوميه والنشرات الخاصه ومكاتب العمل للحصول على سير ذاتيه للوصول للمرشحين المناسبين للوظائف الشاغره
ملحوظه..ينحصر الاسلوب التقليدى لعمليه استقطاب الموارد البشريه بين شركه التوظيف ومديرى الموارد البشريه.

اداره العلاقه مع المرشحين:
تعمل منظمات الاعمال على تحسين اداره علاقات المشح, وذلك من خلال اللامركزيه لعمليات اداه الموارد البشريه وتفويض بعض السلطات الخاصه بعمليه الاستقطاب الى موظفين فى الادارات المختلفه والمستوى التنفيذى, وبذلك يتغير دور مسئولى الموارد البشريه من تحمل مسئوليه الاستقطاب الى عمل تسهيلات للاداره التنفيذيه لمساعدتهم فى عمليه الاستقطاب.
ولذلك فان احد فوائد الاستقطاب الالكتررونى انه يساعد فى عمل علاقه قويه بين الاداره والموظفين بدءا من مرحله الجذب وخلال عمليه الاستقطاب وصولا للمرحله الاخيره وهى تعيين الموظف الجديد من خلال اللامركزيه.

طرق الاستقطاب الالكترونى:
1. الطريقه المباشره..ويتم ذلك من خلال عمليه الاعلان عن الوظائف الشاغره على المواقع الخاصه بمنظمات الاعمال على الانترنت
2. الطريقه الغير مباشره..ويتم عن طريق شركات تعمل فى مجال التوظيف,والتى تعتبر مؤسسات تخيليه تقوم بدور الوسيط بين الباحثين عن العمل وبين الجهاتت التى توجد بها وظائف شاغره نظير تقاضى رسوم معينه.
المراحل الرئيسيه للاستقطاب الالكترونى:
1. عمليه الجذب..وهى المرحله التى يتم فيها (بناء.استقطاب) وعاء من العماله وطلبات العمل
الاختيار والتقييم(التصفيه).. وهى المرحله التى يتم فيها تقييم طلبات الالتحاق والسير الذاتيه التى تم تجميعها, واختيار وعمل وعاء من المرشحين المناسبين لشغل الوظائف لديها كما تعرف التصفيه بأنها تلك العمليه التى يتم فيها مراجعه كل طلبات الالتحاق والسير الذاتيه, وعمل قائمه بالمرشحين طبقا لمواصفات شغل الوظيفه الواجب توافرها فى المرشحين

reham
05-17-2011, 08:06 PM
1. التعيين فى الوظائف..وهى المرحله التى يتم فيها الاختيار من قائمه المرشحين وتقديم العروض لهم وتعيينهم وغلق باب التعيين, ثم بعد ذلك يتم دعم ومتابعه الموظف الجديد وانظمه سير العمل.
ملحوظه..قام المنظمون بتقسيم سوق العمل على الانترنت الى اقسام متنوعه او الى حالات مختلفه, على سبيل المثال
1. www.startupnetwork.com (http://www.startupnetwork.com/): ويختص هذا الموقع على الانترنت بالاعلان عن الاماكن الشاغره فى الشركات المنظمه حديثا
2. www.HireDiversity.com (http://www.hirediversity.com/) , www.womanconnect.com (http://www.womanconnect.com/) : وتستهدف هذه المواقع انواع معينه من المرشحين, مثل السيدات او ذوى البشره السمراء.
3)مميزات(مزايا) الاستقطاب الالكترونى للموارد البشريه:
1. تخفيض التكاليف..وذلك نتيجه الاعتماد على اسلوب البريد الالكترونى وبصفه عامه يلاحظ ان الاستقطاب الالكترونى يقلل من التكاليف الخاصه بعمليه الاستقطاب, والتى تشمل
· تكاليف ادراك الوظيفه
· تكاليف اختيار المرشحين
· تكاليف فقدان الانتاجيه
· تكلفه الفرصه البديله للباحثين عن العمل

2.تقصير وقت الاستقطاب..حيث يقل وقت الاستقطاب دوره الاستقطاب الالكترونى بنسبه30% عن وقت دوره الاستقطاب باستخدام النظم التقليديه فى الاستقطاب
3.الوصول الى اكبر عدد من المرشحين..حيث يمكن الانترنت الباحثين عن عمل_على اختلاف جنسياتهم_ من الوصول الى المواقع الخاصه لاى شركه توظيف او اى منظمه اعمال متاحه على الانترنت

4.ارتفاع نسبه الاستجابه..حيث ساعد الاستقطاب الالكترونى المنظمات فى الحصول على المهارات المتميزه ملحوظه..ستواجه المنظمات المتخصصه فى مجال تكنولوجيا المعلومات تحديات صعبه فى السنوات القادمه مع استمراريه نموها وحاجتها للموظفين الموهوبين باستمرار, لذلك فهناك ثلاثه نقاط اداريه هامه فى المنظمات بصفه عامه ومنظمات تكنولوجيا بصفه خاصه تتمثل فى:
· استراتيجيه المدى الطويل لتكنولوجيا المعلومات
· استقطاب الموظفين الموهوبين باستخدام الاستقطاب الالكترونى كأساس والى جانبه باقى سبل الاستقطاب
· الاحتفاظ بالمرشحين وتعيينهم وعمل تنميه مستمره لهم لرفع مستوى الاداء ومستويات الخدمه فى المنظمات

5.تقديم صوره متكامله عن المنظمه..فمعظم منظمات الاعمال تقوم بانشاء موقع خاص بها على الانترنت تتاح فيه معظم المعلومات الخاصه بالشركه ونشاطها ومقومتها الشاغره بها

6.اتاحه الفرصه لتقسيم سوق العمل..فمع استخدام الاستقطاب ظهرت الفرصه لتقسيم سوق العمل

7.جذب الافراد المتميزين غير الباحثين عن عمل حاليا.. فالاستقطاب الالكترونى يعتبر اداه لجذب اهتمام الافراد ذوى الخبرات التى تتنافس عليها الشركات وهم فى الوقت الحالى لا يبحثون عن عمل, وهؤلاء يعتبرون ثروه كبيره للمستقطبين عندما يستطيعون استقطابهم
8.يحقق الاستقطاب الالكترونى تغطيه عالميه..فالانترنت ليس له حواجز جغرافيه, وقد استغلت المنظمات هذه الميزه لتسهيل عمليه الاستقطاب بالنسبه للموارد البشريه لجميع انواع الوظائف فى داخل او خارج البلاد

9.تخفيض حجم العمل الورقى والمكتبى..حيث يمكن معالجه طلبات المتقدمين لشغل الوظائف الشاغره وسيرهم الذاتيه الكتونيا دون الحاجه الى كثير من الاوراق

10.توفر سريه وامن المعلومات..حيث يستطيع الباحث عن عمل ارسال السيره الذاتيه الخاصه به عن طريق البريد الالكترونى لمسئولى الاستقطاب فى ثوان معدوده مع توفر الامان الكافى

11.سهوله الحصول على المعلومات..حيث يسمح عرض الوظائف على الانترنت للباحثين عن عمل بالاعلان عن مهاراتهم لاصحاب العمل, والعكس صحيح

12.الاهتمام بالمعايير الشخصيه لطالبى الوظائف..حيث تقدم مواقع شركات التوظيف للباحثين عن عمل استخدام التكنولوجيا فى البحث

1) مشكلات الاستقطاب الالكترونى للمواد البشريه:

1. عدم التكامل بين الاستقطاب الالكترونى وعمليه الاستقطاب..وذلك نتيجه نقص الموارد والخبره
2. الحمل الزائد من السير الذاتيه الخاصه بالباحثين عن عمل وبالتالى صعوبه تحميلها وفرزها كلها..وذلك نتيجه عدم وجود حواجز الوقت والمكان وسهوله تسجيل المعلومات الخاصه بالمتقدمين على مواقع الشركات
3. صعوبه التأكد من مصادر الوثائق والمستندات..وذلك لان المستقطبون عبر الانترنت يحصلون على بيانات فقط دون توثيق وقى
4. صعوبه الوصول لافضل المرشحين..وذلك لعدم قيامهم بتعبئه طلبات الالتحاق
5. التحيز ضد الاقليات..وهذا القصور يجعل تحقيق التنوع فى العماله امرا صعبا
6. ضعف تصميم مواقع المنظمات على الانترنت..مما يجعل ذوى المهارات او الخرجين الجدد الذين يبدؤون فى البحث عن عمل ويدخلون سوق العمل غير مهتمين بهذه المنظمات او يسقطوها من اعتبارهم.

HAZEM
05-17-2011, 10:08 PM
جزاكي الله كل خير ريهام للمجهود الطيب دا

بالتوفيق ان شاء الله ليكي